‏إظهار الرسائل ذات التسميات موارد بشرية. إظهار كافة الرسائل
‏إظهار الرسائل ذات التسميات موارد بشرية. إظهار كافة الرسائل

الأحد، 14 فبراير 2016

الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة

تعيش مؤسسات اليوم بصفةٍ عامة ظروفًا في غاية الصعوبة، ناتجة عن ما تشهده البيئة من تغيراتٍ
سريعة ومتنوعة في كافة مجالات العمل والحياة؛ ولا شك أن هذه الظروف قد أثَّرت على التسيير ببعديه
العلمي والعملي. فمن الناحية العلمية، اتجهت أبحاث التسيير إلى التركيز على محورٍ أساسي في كل ما يتعلَّق
بالتسيير، وهو النموذج الملائم لمواجهة الظروف؛ وبالتالي انتقل الفكر التسييري من مرحلة النموذج الواحد
الأمثل إلى النموذج المرن، الذي يستطيع استيعاب المتغيرات المتسارعة والتوائم معها، ثم في مرحلةٍ أكثر
تقدمًا اتجه التركيز إلى بعدٍ آخر، وهو دور التسيير في إحداث التغيير. ومن الناحية العملية، فإن معظم النظم
التسييرية اتجهت الآن إلى مفهوم المرونة و التحرر من القوالب الثابتة.
في ظل هذه التغيرات، فإن تحقيق فاعلية الأداء في المؤسسات الاقتصادية لم يعد يتوقَّف فقط على ما
لديها من إمكانياتٍ وموارد، سواءً مادية وفنية ومالية وبشرية وتنظيمية، وإنما تتح  دد الفعالية التنظيمية
بدرجةٍ أساسية بقدرة المؤسسات على تعظيم الاستفادة من الموارد والإمكانيات المختلفة بصفةٍ عامة، ومن
مواردها البشرية بصفةٍ خاصة.
ولقد أصبح لزامًا على المؤسسات الاقتصادية التي ترغب في البقاء أن تسعى جاهدًة لتحقيق مزايا
تنافسية، ومن أهم االات التي يمكن أن تحقِّق المؤسسة من خلالها ميزًة تنافسية هي مواردها البشرية التي
تعتبر من أهم موارد المؤسسة، كما أا هي مصدر كل نجاحٍ إذا تمَّ تسييرها بشكلٍ جيد. لذلك لم يعد
التسيير التقليدي للموارد البشرية مقبو ً لا أو كافيًا لتحقيق الميزة التنافسية في ظل  سرعة التغيرات وكثرة
التح  ديات التي تواجه المؤسسة، بل أصبح لزامًا على المؤسسة الاقتصادية أن تسير مواردها البشرية – التي
أصبحت موردًا استراتيجيًا – وفق منظورٍ استراتيجي.
إن إدراك المؤسسات لأهمية التح  ولات ومتطلَّبات التكيف معها، زاد من التركيز الاستراتيجي على
نظم تسيير الموارد البشرية؛ باعتبارها من أكثر الوظائف في المؤسسة تأثُّرا بتلك التغيرات، بحكم أا مسؤولٌة
عن مختلف الأنشطة المرتبطة بالموارد المتاحة بالمؤسسة؛ لذا يجب إجراء التعديلات الملائمة على استراتيجيات
وسياسات الموارد البشرية؛ لضمان تكيفٍ إيجابي للمؤسسة، يساهم في تقوية نقاط القوة بالمؤسسة، وتدنية
جوانب ضعفها، كما يساهم في استغلال الفرص البيئية، ويقلِّل من مخاطر التهديدات المحتملة فيها.
ويمثِّل التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد البشرية
وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية للمؤسسة؛ ولقد تزايدت في الآونة الأخيرة الحاجة إلى
استراتيجيةٍ فعالة للموارد البشرية بالمؤسسة؛ حتى يكون لها أكثر معرفة ومهارة وقدرة وكفاءة والتزام؛ ولن
يتحقَّق هذا إلا من خلال تنمية الموارد البشرية وفق استراتيجيةٍ محكمة.
انطلاقًا مما سبق، ت  برز إشكالية بحثنا والمتمثلة في:
ما هي الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة ؟
وتتفرع من هذه الإشكالية الأسئلة التالية:
-1 ما طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-2 كيف تتأكَّد المؤسسة الاقتصادية من أن القرارات الاقتصادية المتعلِّقة بتنمية الموارد البشرية هي قرارا  ت
صحيحة ذات جدوى متميزة ؟
-3 كيف تسهم تنمية الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة الاقتصادية ؟
-4 كيف تتحقَّق الكفاءة والفعالية لنظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-5 ما أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية ؟
-6 ما طبيعة سياسات الموارد البشرية لمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما مدى فعاليتها في
المحافظة على مواردها البشرية المؤ  هلة وال ُ ك  فءة في ظل المنافسة الشديدة ؟
-7 ما هي الاستراتيجيات المتبعة في تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما
مدى نجاعتها وفعاليتها في تحسين أداء المؤسسة في ظل المتغيرات الجديدة ؟

https://drive.google.com/file/d/0B76280paXbLjdGVFQjZsTXk0NVE/view?usp=sharing

الأحد، 7 فبراير 2016

الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة (دكتوراه)

تعيش مؤسسات اليوم بصفةٍ عامة ظروفًا في غاية الصعوبة، ناتجة عن ما تشهده البيئة من تغيراتٍ
سريعة ومتنوعة في كافة مجالات العمل والحياة؛ ولا شك أن هذه الظروف قد أثَّرت على التسيير ببعديه
العلمي والعملي. فمن الناحية العلمية، اتجهت أبحاث التسيير إلى التركيز على محورٍ أساسي في كل ما يتعلَّق
بالتسيير، وهو النموذج الملائم لمواجهة الظروف؛ وبالتالي انتقل الفكر التسييري من مرحلة النموذج الواحد
الأمثل إلى النموذج المرن، الذي يستطيع استيعاب المتغيرات المتسارعة والتوائم معها، ثم في مرحلةٍ أكثر
تقدمًا اتجه التركيز إلى بعدٍ آخر، وهو دور التسيير في إحداث التغيير. ومن الناحية العملية، فإن معظم النظم
التسييرية اتجهت الآن إلى مفهوم المرونة و التحرر من القوالب الثابتة.
في ظل هذه التغيرات، فإن تحقيق فاعلية الأداء في المؤسسات الاقتصادية لم يعد يتوقَّف فقط على ما
لديها من إمكانياتٍ وموارد، سواءً مادية وفنية ومالية وبشرية وتنظيمية، وإنما تتح  دد الفعالية التنظيمية
بدرجةٍ أساسية بقدرة المؤسسات على تعظيم الاستفادة من الموارد والإمكانيات المختلفة بصفةٍ عامة، ومن
مواردها البشرية بصفةٍ خاصة.
ولقد أصبح لزامًا على المؤسسات الاقتصادية التي ترغب في البقاء أن تسعى جاهدًة لتحقيق مزايا
تنافسية، ومن أهم االات التي يمكن أن تحقِّق المؤسسة من خلالها ميزًة تنافسية هي مواردها البشرية التي
تعتبر من أهم موارد المؤسسة، كما أا هي مصدر كل نجاحٍ إذا تمَّ تسييرها بشكلٍ جيد. لذلك لم يعد
التسيير التقليدي للموارد البشرية مقبو ً لا أو كافيًا لتحقيق الميزة التنافسية في ظل  سرعة التغيرات وكثرة
التح  ديات التي تواجه المؤسسة، بل أصبح لزامًا على المؤسسة الاقتصادية أن تسير مواردها البشرية – التي
أصبحت موردًا استراتيجيًا – وفق منظورٍ استراتيجي.
إن إدراك المؤسسات لأهمية التح  ولات ومتطلَّبات التكيف معها، زاد من التركيز الاستراتيجي على
نظم تسيير الموارد البشرية؛ باعتبارها من أكثر الوظائف في المؤسسة تأثُّرا بتلك التغيرات، بحكم أا مسؤولٌة
عن مختلف الأنشطة المرتبطة بالموارد المتاحة بالمؤسسة؛ لذا يجب إجراء التعديلات الملائمة على استراتيجيات
وسياسات الموارد البشرية؛ لضمان تكيفٍ إيجابي للمؤسسة، يساهم في تقوية نقاط القوة بالمؤسسة، وتدنية
جوانب ضعفها، كما يساهم في استغلال الفرص البيئية، ويقلِّل من مخاطر التهديدات المحتملة فيها.
ويمثِّل التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد البشرية
وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية للمؤسسة؛ ولقد تزايدت في الآونة الأخيرة الحاجة إلى
مقدمة عامة
ب
استراتيجيةٍ فعالة للموارد البشرية بالمؤسسة؛ حتى يكون لها أكثر معرفة ومهارة وقدرة وكفاءة والتزام؛ ولن
يتحقَّق هذا إلا من خلال تنمية الموارد البشرية وفق استراتيجيةٍ محكمة.
انطلاقًا مما سبق، ت  برز إشكالية بحثنا والمتمثلة في:
ما هي الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة ؟
وتتفرع من هذه الإشكالية الأسئلة التالية:
-1 ما طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-2 كيف تتأكَّد المؤسسة الاقتصادية من أن القرارات الاقتصادية المتعلِّقة بتنمية الموارد البشرية هي قرارا  ت
صحيحة ذات جدوى متميزة ؟
-3 كيف تسهم تنمية الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة الاقتصادية ؟
-4 كيف تتحقَّق الكفاءة والفعالية لنظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-5 ما أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية ؟
-6 ما طبيعة سياسات الموارد البشرية لمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما مدى فعاليتها في
المحافظة على مواردها البشرية المؤ  هلة وال ُ ك  فءة في ظل المنافسة الشديدة ؟
-7 ما هي الاستراتيجيات المتبعة في تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما
مدى نجاعتها وفعاليتها في تحسين أداء المؤسسة في ظل المتغيرات الجديدة ؟
فرضيات البحث:
دف من خلال هذا البحث إلى التحقُّق من صحة أو خطأ الفرضيات التالية:
-1 إن أكبر التح  ديات التي تواجه مسيري الموارد البشرية تك  من في مدى قدرم على تحقيق التح  ول من
التو  جه بالعمليات إلى التو  جه الاستراتيجي، الذي يعتبر نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد
البشرية وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-2 تعتبر تنمية الموارد البشرية من أكثر الأنشطة الاستثمارية التي تد  ر عائدًا في المدى الطويل للمؤسسة
الاقتصادية.
-3 إن كفاءة نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية تعرف من خلال تقدير العائد والتكلفة لهذا
النظام.
-4 إن فعالية نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية لا تت  م إلا من خلال تحقيق معدلات أداءٍ عالية
للأفراد.
مقدمة عامة
ج
-5 توجد علاقة إيجابية بين استراتيجية تنمية الموارد البشرية والأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية.
-6 إن وظيفة تسيير الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك تحتلُّ موقعًا استراتيجيًا.
-7 لا تفتقد تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك إلى البعد الاستراتيجي.
أهداف البحث:
بناءً على تحديد المشكلة موضوع البحث والافتراضات الأساسية، فإن الغرض من هذا البحث لا
يخرج في حقيقة الأمر عن كونه محاولة لتحقيق الأهداف التالية:
-1 التعرف على طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-2 التعرف على القرارات المرتبطة بالاستثمار في تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-3 تحديد العوامل الحاكمة في كفاءة وفعالية نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-4 معرفة أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية.
-5 إيجاد مدخلٍ علمي متكامل يح  دد أهم المتغيرات التي تؤثِّر على تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة
الاقتصادية.
-6 تقديم دليلٍ علمي على أهمية استراتيجية تنمية الموارد البشرية باعتبارها أحد الركائز الأساسية لتحقيق
ميزةٍ تنافسية في ظل التط  ورات المتسارعة التي تشهدها المؤسسات الاقتصادية.
-7 معرفة واقع وظيفة تسيير الموارد البشرية في مؤسسة سوناطراك.
-8 تحليل وتقييم السياسات المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك.
-9 معرفة استراتيجيات تنمية الموارد البشرية التي تنته  جها مؤسسة سوناطراك، وتحليل وتشخيص وتقييم
فعالية هذه الاستراتيجيات.
-11 اقتراح عددٍ من التوصيات على ضوء النتائج التي سي  سفِر عنها البحث، ووضع بعض الاقتراحات
اللازمة لتحسين فعالية استراتيجية تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك.
-12 ونطمح في الأخير من خلال هذا البحث إلى إضافة َلبِنة جديدة تضاف إلى مجموعة البحوث
والدراسات المتعلقة بالموضوع، كما نأمل أن يكون خطوة لغيرنا من الباحثين والدارسين لإجراء مزيدٍ
من البحوث حول النقاط والمسائل التي لم نتعرض لها في بحثنا هذا.
أهمية البحث:
يكتسي البحث أهميًة نظرًا للنقاط التالية:
-1 التح  ديات والرهانات التي تواجه المؤسسات الجزائرية بصفةٍ عامة، ومؤسسة سوناطراك بصفةٍ خاصة،
نظرًا للتح  ولات والتط  ورات والتغيرات السريعة والمستمرة والمتلاحقة في كافة النواحي، وفي مختلف
مقدمة عامة
د
المستويات، ومسؤولية تنمية الموارد البشرية في إحداث التكيف مع هذه التغيرات التي أحدثت فجوًة بين
المؤ  هلات المتوفِّرة والمؤ  هلات المطلوبة للقيام بالمسؤوليات الجديدة.
-2 تعتبر تنمية الموارد البشرية من أكثر المواضيع التي لقيت وتلاقي اهتمامًا كبيرًا في ميدان التسيير والإدارة،
وبالرغم من التط  ور الذي طرأ على أسس ونظريات تنمية الموارد البشرية، إلا أنه ما زال هناك مجا ٌ ل
واسع للبحث والتجديد.
-3 قد يسفر هذا البحث عن توجيه أنظار المهتمين والمسئولين على تنمية الموارد البشرية إلى ضرورة إجراء
دراساتٍ وبحوث ميدانية أخرى عن الموضوع في المؤسسة.
-4 كما يمكن أن يساهم هذا البحث في تحسيس مسيري المؤسسات الاقتصادية بأهمية المدخل الاستراتيجي
في تنمية الموارد البشرية كأداةٍ جوهرية لتحقيق التف  وق والتميز.
-5 الاهتمام الكبير الذي أولته وتوليه المؤسسات الرائدة في العالم لتنمية مواردها البشرية التي
دف إلى جعلها قوة عمل ذات كفاءة وأداء عالٍ المستوى ومتميز، لتحقيق إستراتيجياا وأهدافها.
 https://drive.google.com/file/d/0B76280paXbLjZ1JtbmczZXE2dWM/view?usp=sharing

الجمعة، 29 يناير 2016

كيف يمكن تحقيق رضا العملاء، لاكتساب ميزة تنافسية



مقدمة عامة
        تواجه المؤسسات الحديثة عدة تحديات تسود ببيئة الأعمال مما تطلب من المؤسسات التأقلم مع هذا الوضع بما أنها نظام مفتوح وتتجسد أهم هذه التحديات فيما يلي:
-       ظاهرة العولمة التي أدت إلى انتقال المنافسة من الأسواق المحلية إلى الأسواق العالمية وحرية انتقال رؤوس الموال واليد العاملة والسلع.
-       زيادة الاتفاقات والتكتلات الاقتصادية والتي أصبحت تشكل قوى اقتصادية في حد ذاتها كالسوق الأوروبية الموحدة مثلا.
-       تسارع حركة التطور التكنولوجي، وظهور الإبداعات التكنولوجية، بصفة مستمرة، لا تتمكن المؤسسات من لحاقها.
-       زيادة متطلبات العميل خاصة مع ظهور فرص بديلة كثيرة أمامه.
-       زيادة حدة المنافسة بسبب دخول عدد هائل من المؤسسات إلى ساحة المنافسة وظهور فرص تسويقية جديدة.
وفي ظل الاضطراب البيئي لم يعد اهتمام المؤسسة محصور في تعظيم الربح إنما الاهتمام بكيفية الاحتفاظ وإكتساب المكانة التي تسمح لها بالبقاء والاستمرار في السوق في غضون الصراع والتنافس الجديد، لتحقيق رضا العميل الخارجي، والاقتراب منه والبحث عما يريده مستقبلا ولهذا أصبحت المؤسسة حساسة للتغيرات التي تحدث في رغبات ومتطلبات العملاء، وهذا من خلال استشعار حاجة وطلب عملائها والاستجابة لها بهدف تحقيق رضاهم.

بناء فريق العمل الناجح

الاثنين، 25 يناير 2016

الحـوافــــز وتأثيرها على أداء العاملين في المؤسسة



      يرتكز نجاح أو فشل المنظمات المعاصرة على مدى تحكمها واهتمامها وتأطيرها الصحيح لأهم مورد تملكه وهو العنصر البشري ، والذي يعتبر الثروة النادرة التي تتسابق المنظمات لتوفيرها كما ونوعا بالشكل الذي يزيد من فعاليتها .
       فالمنظمات تحاول تعظيم أرباحها والبقاء في السوق في ظل المنافسة ، ومن بين العوامل التي تحقق ذلك دراسة سلوك العاملين وكيفية التأثير على نفسيتهم بالشكل الذي يزيد من ولائهم ورضاهم ، وهذا من خلال إشباع حاجيتهم وتحقيق ورغباتهم بما يضمن توجيه جهودهم لخدمة أهداف المنظمة بحيث لا يتعارض مع رغباتهم وأهدافهم الشخصية.
      ولعل السبيل الوحيد للوصول إلى أداء عال و راقي هو استعمال نظام حوافز الذي بواسطته يمكن استثارة دوافع العمالين و التأثير عليها بما يخدم مصالح العمال .
فالحوافز عالم واسع من القيم المادية و المعنوية و محور مركزي لفعاليات و نشاطات المنظمات المعاصرة في بيئة العمل .
       فالحوافز المادية هي ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات المباشرة مثل الرواتب و الأجور و العلاوات... و منها  المعنوية أو ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات الغير مباشرة فهي تتعلق بالأمن و الرضى الوظيفيين مثل : استقرار العمل ، المشاركة في صنع القرار، الإلتزام و الإنتماء و الترقية و تقدير جهود العاملين بالشكر و الثناء....إلخ .
        و من هنا يتضح أن الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز سواء كان ذلك في الكمية أو الجودة أو الوفرة في وقت العمل أو في التكاليف .



إشكالية البحث :
       إن إجراءات التسيير التي تنجح في التأثير على سلوك و أداء الأفراد العاملين وفعاليتهم في المنظمة نادرة ، وكلنا يعلم بأن أهم عامل من عوامل الإنتاج في المنظمة هو العنصر البشري الذي يعتبره الباحثون ركيزة من ركائز التي تبني المنظمة إستراتيجيتها عليه ، حيث أن هذا العنصر الثمين القادر على التطور والسعي إلى تحقيق وتعظيم أهداف المنظمة إذا أحس بالولاء والإنتماء والخوف على مصالحها وهي بدوره تحقق له الجو الملائم للإستفادة من كفاءته وذلك باستعمال نظام تحفيز فعال والذي يعتبر كسياسة تنتهجها المنظمة لرفع معنويات العاملين وزيادة الطاقة المحركة لهم لتقديم أداء راقي .
       إن المنظمة الناجحة هي تلك المنظمة التي تعرف كيف تستغل كفاءة وفعالية عامليها فقد عمل الباحثون في سبيل الحصول على الوصفة الكاملة لرفع الكفاءة المهنية للأفراد العاملين وقيام الإدارة بإختيار العناصر الفعالة للمنظمة وربط أهدافها بالأهداف الشخصية للعاملين التي تنعكس إيجابيا على أدائهم . ويمكن القول بان المنظمة الناجحة تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثير بالإيجاب على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من ولائهم للمنظمة ومساعدتها على الربح والبقاء .
ومن هذا المنظور يمكن طرح الأسئلة التالية :
1- ماذا نعني بالدوافع ؟
2- ماذا نعني بالحوافز ؟
3- ما العلاقة بينهما ؟
4- ماذا نعني بالأداء ؟
5- ماذا نقصد بعملية تقيم الأداء وما الغرض منها ؟
6- و ما هي الطرق المستخدمة في ذلك ؟    


الأحد، 24 يناير 2016

ما هو التوظيف وكيف يتم داخل المؤسسات الجزائرية دراسة حالة لمؤسسة نفطال وحدة المدية



تسعى معظم المنظمات إلى تحقيق نجاح في أعمالها وأنشطتها وتكافح باستمرار لبناء مركزها ضمن المنظمات الأخرى ،  وتحسين أدائها في ظل البيئة التي تعمل فيها ، ولغرض إنجاز هذه الأهداف فإن الأمر يتطلب  من هذه المنظمات الاهتمام  بالعنصر البشري ، والاستثمار فيه ،  الذي يعدمن أهم الاستثمارات ، فحتى المؤسسات التي لها تكنولوجيا عالية ورأس مال عالي لا يمكن أن تديرها بدون موارد بشرية تكون  فعالة ولها مهارات متميزة عن المنظمات الأخرى ، وهذا راجع إلى اختيار السليم والصحيح للموارد البشرية المتاحة .

ادارة الموارد البشرية و التكنولوجيا المتقدمة




إن إدخال تكنولوجيا جديدة داخل المؤسسة و جعل العمال يتحكمون فيها ليس بالأمر الهين ،وكذا كيفية استخدام التكنولوجيا في التدريب فعوض أن تبعث المؤسسة بعثات تدريبية إلى الخارج للتدرب على استخدام هذه الأخيرة تستخدم طرق حديثة كالتعليم عن بعد أو استخدام الحواسب الإلية أو فتح نوادي الانترنت داخل المنظمة، الأمر الذي يجعل العامل يدرب نفسه بنفسه ،أو إعطاء العامل دروس في شكل أقراص مضغوطة  الشيء الذي يخفض التكاليف على المؤسسة.
ومنه يمكن صياغة الإشكالية من خلال الأسئلة التالية:
 ـ ما هي إدارة الموارد البشرية ؟.
 ـ التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية ؟.   
 ـ مفهوم التدريب ؟و الطرق المستخدمة في التدريب ؟.
 ـ مفهوم التكنولوجيا ؟ أنواعها ؟ مجال استخدامها ؟.
 ـ مفهوم نظم المعلومات ؟ أنواعها ؟.
- ما هو أثار التكنولوجيا المتقدمة على إدارة الموارد البشرية؟. 



عملية صناعة القرار ومعوقاتها وكيفية تحسين فعاليتها



           I.      مقــدمة:.........................................................................   - أ -
      II.      الفصل الأول:ماهية صناعة القراروالجوانب المحيطة به..............  - 01-
              المبحث الأول:مفهوم عملية صناعة القرار........................  - 03-
                  المطلب الأول:تعريف القرار،صناعة القرار،واتخاذ القرار... - 03-
                  المطلب الثاني:الجانب القانوني لاتخاذ القرار................... - 11-
                  المطلب الثالث:أنـواع القرارات..................................   - 14-
              المبحث الثاني:نظريات ونماذج اتخاذ القراروالأساليب المعتمدة  -20-
                  المطلب الأول:نظريات اتخاذ القرار.............................. .- 20-             

إدارة الجودة الشاملة كمدخل لتنمية الموارد البشرية



مقدمة عامة
الفصل الأول: مدخل ادارة الجودة الشاملة
مقدمة الفصل
المبحث الأول: مفهوم واساسيات ادارة الجودة الشاملة
المطلب الأول: مفهوم وتعاريف ادارة الجودة الشاملة
المطلب الثاني اساسيات ادارة الجودة الشاملة
المبحث الثاني: ادوات ادارة الجودة الشاملة
المطلب الأول: اداوات ادارة الجودة الشاملة
المطلب الثاني: متطلبات تطبيق ادارة الجودة الشاملة
المبحث الثالث: النماذج والاخطاء الشائعة في تطبيق ادارة الجودة الشاملة
المطلب الأول: نماذج تطبيق ادارة الجودة الشاملة
المطلب الثاني: الاخطاء الشائعة في تطبيق الجودة الشاملة 

الرضا عن العمل والولاء والانتماء التنظيميين السلوك التنظيمي



§        مقدمة عامة. 
- الفصل الأول: السلوك التنظيمي.
  - مدخل ..........................................................................................................................08
- المبحث الأول: ماهية السلوك التنظيمي..............................................................................09      - المطلب الأول: مفهوم السلوك التنظيمي، أهميته والهدف من دراسته ................................10
- المطلب الثاني: التطور التاريخي للسلوك التنظيمي ..........................................................16
- المطلب الثالث: السلوك الإنساني ومفهوم النظم ..............................................................30
 - المبحث الثاني: عناصر ونماذج السلوك التنظيمي وعلاقته بالعلوم السلوكية الأخرى...............33
- المطلب الأول: السلوك التنظيمي وعلاقته بالعلوم السلوكية الأخرى....................................33
- المطلب الثاني: عناصر السلوك التنظيمي.........................................................................40
- المطلب الثالث: نماذج دراسة  السلوك التنظيمي...............................................................42
 - المبحث الثالث: محددات السلوك التنظيمي..........................................................................46
- المطلب الأول: المحددات الفردية للسلوك التنظيمي...........................................................46
- المطلب الثاني: المحددات الجماعية للسلوك التنظيمي.......................................................60
- المطلب الثالث: المحددات التنظيمية للسلوك التنظيمي.......................................................67
  - خلاصة.........................................................................................................................

الدور والحاجة لتدريب الموارد البشرية في المؤسسة دراسة حالة فرع أنتيبيوتيكال بالمدية



)                                  الفهرس(

المقدمة العامة....................................................................
أ
*   الفصل الأول: مفاهيم وأساسيات حول التدريب

تمهيد الفصل.....................................................................
2
المبحث الأول: طبيعة التدريب....................................................
3
   المطلب الأول: تحديد لأهم المصطلحات......................................
3
   المطلب الثاني: تعاريف حول التدريب.......................................
4
   المطلب الثالث: علاقة التدريب مع أنشطة الموارد البشرية....................
7
   المطلب الرابع: مسؤولية التدريب............................................
8
المبحث الثاني: أساسيات التدريب.................................................
10
   المطلب الأول: مبادئ التدريب...............................................
10
   المطلب الثاني: إجراءات التدريب............................................
13
   المطلب الثالث: أساليب التدريب..............................................
14
   المطلب الرابع: أنواع التدريب...............................................
21
خلاصة الفصل...................................................................

مراجع مهمة للتحضير للدكتوراه مع التصحيح النموذجي لمسابقات الدكتوراه

  تجدون أسفله: 1- مراجع مهمة للتحضير للدكتوراه 2- صور توضح خطوات التحميل #وفق_الله_كل_من_هو_أولى_بالدكتوراه منقول التصحيح النموذجي لمسابقات...