الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة

تعيش مؤسسات اليوم بصفةٍ عامة ظروفًا في غاية الصعوبة، ناتجة عن ما تشهده البيئة من تغيراتٍ
سريعة ومتنوعة في كافة مجالات العمل والحياة؛ ولا شك أن هذه الظروف قد أثَّرت على التسيير ببعديه
العلمي والعملي. فمن الناحية العلمية، اتجهت أبحاث التسيير إلى التركيز على محورٍ أساسي في كل ما يتعلَّق
بالتسيير، وهو النموذج الملائم لمواجهة الظروف؛ وبالتالي انتقل الفكر التسييري من مرحلة النموذج الواحد
الأمثل إلى النموذج المرن، الذي يستطيع استيعاب المتغيرات المتسارعة والتوائم معها، ثم في مرحلةٍ أكثر
تقدمًا اتجه التركيز إلى بعدٍ آخر، وهو دور التسيير في إحداث التغيير. ومن الناحية العملية، فإن معظم النظم
التسييرية اتجهت الآن إلى مفهوم المرونة و التحرر من القوالب الثابتة.
في ظل هذه التغيرات، فإن تحقيق فاعلية الأداء في المؤسسات الاقتصادية لم يعد يتوقَّف فقط على ما
لديها من إمكانياتٍ وموارد، سواءً مادية وفنية ومالية وبشرية وتنظيمية، وإنما تتح  دد الفعالية التنظيمية
بدرجةٍ أساسية بقدرة المؤسسات على تعظيم الاستفادة من الموارد والإمكانيات المختلفة بصفةٍ عامة، ومن
مواردها البشرية بصفةٍ خاصة.
ولقد أصبح لزامًا على المؤسسات الاقتصادية التي ترغب في البقاء أن تسعى جاهدًة لتحقيق مزايا
تنافسية، ومن أهم االات التي يمكن أن تحقِّق المؤسسة من خلالها ميزًة تنافسية هي مواردها البشرية التي
تعتبر من أهم موارد المؤسسة، كما أا هي مصدر كل نجاحٍ إذا تمَّ تسييرها بشكلٍ جيد. لذلك لم يعد
التسيير التقليدي للموارد البشرية مقبو ً لا أو كافيًا لتحقيق الميزة التنافسية في ظل  سرعة التغيرات وكثرة
التح  ديات التي تواجه المؤسسة، بل أصبح لزامًا على المؤسسة الاقتصادية أن تسير مواردها البشرية – التي
أصبحت موردًا استراتيجيًا – وفق منظورٍ استراتيجي.
إن إدراك المؤسسات لأهمية التح  ولات ومتطلَّبات التكيف معها، زاد من التركيز الاستراتيجي على
نظم تسيير الموارد البشرية؛ باعتبارها من أكثر الوظائف في المؤسسة تأثُّرا بتلك التغيرات، بحكم أا مسؤولٌة
عن مختلف الأنشطة المرتبطة بالموارد المتاحة بالمؤسسة؛ لذا يجب إجراء التعديلات الملائمة على استراتيجيات
وسياسات الموارد البشرية؛ لضمان تكيفٍ إيجابي للمؤسسة، يساهم في تقوية نقاط القوة بالمؤسسة، وتدنية
جوانب ضعفها، كما يساهم في استغلال الفرص البيئية، ويقلِّل من مخاطر التهديدات المحتملة فيها.
ويمثِّل التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد البشرية
وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية للمؤسسة؛ ولقد تزايدت في الآونة الأخيرة الحاجة إلى
استراتيجيةٍ فعالة للموارد البشرية بالمؤسسة؛ حتى يكون لها أكثر معرفة ومهارة وقدرة وكفاءة والتزام؛ ولن
يتحقَّق هذا إلا من خلال تنمية الموارد البشرية وفق استراتيجيةٍ محكمة.
انطلاقًا مما سبق، ت  برز إشكالية بحثنا والمتمثلة في:
ما هي الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة ؟
وتتفرع من هذه الإشكالية الأسئلة التالية:
-1 ما طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-2 كيف تتأكَّد المؤسسة الاقتصادية من أن القرارات الاقتصادية المتعلِّقة بتنمية الموارد البشرية هي قرارا  ت
صحيحة ذات جدوى متميزة ؟
-3 كيف تسهم تنمية الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة الاقتصادية ؟
-4 كيف تتحقَّق الكفاءة والفعالية لنظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-5 ما أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية ؟
-6 ما طبيعة سياسات الموارد البشرية لمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما مدى فعاليتها في
المحافظة على مواردها البشرية المؤ  هلة وال ُ ك  فءة في ظل المنافسة الشديدة ؟
-7 ما هي الاستراتيجيات المتبعة في تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما
مدى نجاعتها وفعاليتها في تحسين أداء المؤسسة في ظل المتغيرات الجديدة ؟

https://drive.google.com/file/d/0B76280paXbLjdGVFQjZsTXk0NVE/view?usp=sharing

الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة (دكتوراه)

تعيش مؤسسات اليوم بصفةٍ عامة ظروفًا في غاية الصعوبة، ناتجة عن ما تشهده البيئة من تغيراتٍ
سريعة ومتنوعة في كافة مجالات العمل والحياة؛ ولا شك أن هذه الظروف قد أثَّرت على التسيير ببعديه
العلمي والعملي. فمن الناحية العلمية، اتجهت أبحاث التسيير إلى التركيز على محورٍ أساسي في كل ما يتعلَّق
بالتسيير، وهو النموذج الملائم لمواجهة الظروف؛ وبالتالي انتقل الفكر التسييري من مرحلة النموذج الواحد
الأمثل إلى النموذج المرن، الذي يستطيع استيعاب المتغيرات المتسارعة والتوائم معها، ثم في مرحلةٍ أكثر
تقدمًا اتجه التركيز إلى بعدٍ آخر، وهو دور التسيير في إحداث التغيير. ومن الناحية العملية، فإن معظم النظم
التسييرية اتجهت الآن إلى مفهوم المرونة و التحرر من القوالب الثابتة.
في ظل هذه التغيرات، فإن تحقيق فاعلية الأداء في المؤسسات الاقتصادية لم يعد يتوقَّف فقط على ما
لديها من إمكانياتٍ وموارد، سواءً مادية وفنية ومالية وبشرية وتنظيمية، وإنما تتح  دد الفعالية التنظيمية
بدرجةٍ أساسية بقدرة المؤسسات على تعظيم الاستفادة من الموارد والإمكانيات المختلفة بصفةٍ عامة، ومن
مواردها البشرية بصفةٍ خاصة.
ولقد أصبح لزامًا على المؤسسات الاقتصادية التي ترغب في البقاء أن تسعى جاهدًة لتحقيق مزايا
تنافسية، ومن أهم االات التي يمكن أن تحقِّق المؤسسة من خلالها ميزًة تنافسية هي مواردها البشرية التي
تعتبر من أهم موارد المؤسسة، كما أا هي مصدر كل نجاحٍ إذا تمَّ تسييرها بشكلٍ جيد. لذلك لم يعد
التسيير التقليدي للموارد البشرية مقبو ً لا أو كافيًا لتحقيق الميزة التنافسية في ظل  سرعة التغيرات وكثرة
التح  ديات التي تواجه المؤسسة، بل أصبح لزامًا على المؤسسة الاقتصادية أن تسير مواردها البشرية – التي
أصبحت موردًا استراتيجيًا – وفق منظورٍ استراتيجي.
إن إدراك المؤسسات لأهمية التح  ولات ومتطلَّبات التكيف معها، زاد من التركيز الاستراتيجي على
نظم تسيير الموارد البشرية؛ باعتبارها من أكثر الوظائف في المؤسسة تأثُّرا بتلك التغيرات، بحكم أا مسؤولٌة
عن مختلف الأنشطة المرتبطة بالموارد المتاحة بالمؤسسة؛ لذا يجب إجراء التعديلات الملائمة على استراتيجيات
وسياسات الموارد البشرية؛ لضمان تكيفٍ إيجابي للمؤسسة، يساهم في تقوية نقاط القوة بالمؤسسة، وتدنية
جوانب ضعفها، كما يساهم في استغلال الفرص البيئية، ويقلِّل من مخاطر التهديدات المحتملة فيها.
ويمثِّل التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد البشرية
وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية للمؤسسة؛ ولقد تزايدت في الآونة الأخيرة الحاجة إلى
مقدمة عامة
ب
استراتيجيةٍ فعالة للموارد البشرية بالمؤسسة؛ حتى يكون لها أكثر معرفة ومهارة وقدرة وكفاءة والتزام؛ ولن
يتحقَّق هذا إلا من خلال تنمية الموارد البشرية وفق استراتيجيةٍ محكمة.
انطلاقًا مما سبق، ت  برز إشكالية بحثنا والمتمثلة في:
ما هي الاستراتيجيات الفعالة لتنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية في ظل المتغيرات الجديدة ؟
وتتفرع من هذه الإشكالية الأسئلة التالية:
-1 ما طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-2 كيف تتأكَّد المؤسسة الاقتصادية من أن القرارات الاقتصادية المتعلِّقة بتنمية الموارد البشرية هي قرارا  ت
صحيحة ذات جدوى متميزة ؟
-3 كيف تسهم تنمية الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة الاقتصادية ؟
-4 كيف تتحقَّق الكفاءة والفعالية لنظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية ؟
-5 ما أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية ؟
-6 ما طبيعة سياسات الموارد البشرية لمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما مدى فعاليتها في
المحافظة على مواردها البشرية المؤ  هلة وال ُ ك  فءة في ظل المنافسة الشديدة ؟
-7 ما هي الاستراتيجيات المتبعة في تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك (المؤسسة محل الدراسة)، وما
مدى نجاعتها وفعاليتها في تحسين أداء المؤسسة في ظل المتغيرات الجديدة ؟
فرضيات البحث:
دف من خلال هذا البحث إلى التحقُّق من صحة أو خطأ الفرضيات التالية:
-1 إن أكبر التح  ديات التي تواجه مسيري الموارد البشرية تك  من في مدى قدرم على تحقيق التح  ول من
التو  جه بالعمليات إلى التو  جه الاستراتيجي، الذي يعتبر نظامًا يهدف إلى تحقيق الاستثمار الفعال للموارد
البشرية وتنميتها؛ من أجل تحسين أداء الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-2 تعتبر تنمية الموارد البشرية من أكثر الأنشطة الاستثمارية التي تد  ر عائدًا في المدى الطويل للمؤسسة
الاقتصادية.
-3 إن كفاءة نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية تعرف من خلال تقدير العائد والتكلفة لهذا
النظام.
-4 إن فعالية نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية لا تت  م إلا من خلال تحقيق معدلات أداءٍ عالية
للأفراد.
مقدمة عامة
ج
-5 توجد علاقة إيجابية بين استراتيجية تنمية الموارد البشرية والأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية.
-6 إن وظيفة تسيير الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك تحتلُّ موقعًا استراتيجيًا.
-7 لا تفتقد تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك إلى البعد الاستراتيجي.
أهداف البحث:
بناءً على تحديد المشكلة موضوع البحث والافتراضات الأساسية، فإن الغرض من هذا البحث لا
يخرج في حقيقة الأمر عن كونه محاولة لتحقيق الأهداف التالية:
-1 التعرف على طبيعة التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-2 التعرف على القرارات المرتبطة بالاستثمار في تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-3 تحديد العوامل الحاكمة في كفاءة وفعالية نظام تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة الاقتصادية.
-4 معرفة أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على الأداء المتميز للمؤسسة الاقتصادية.
-5 إيجاد مدخلٍ علمي متكامل يح  دد أهم المتغيرات التي تؤثِّر على تنمية الموارد البشرية بالمؤسسة
الاقتصادية.
-6 تقديم دليلٍ علمي على أهمية استراتيجية تنمية الموارد البشرية باعتبارها أحد الركائز الأساسية لتحقيق
ميزةٍ تنافسية في ظل التط  ورات المتسارعة التي تشهدها المؤسسات الاقتصادية.
-7 معرفة واقع وظيفة تسيير الموارد البشرية في مؤسسة سوناطراك.
-8 تحليل وتقييم السياسات المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك.
-9 معرفة استراتيجيات تنمية الموارد البشرية التي تنته  جها مؤسسة سوناطراك، وتحليل وتشخيص وتقييم
فعالية هذه الاستراتيجيات.
-11 اقتراح عددٍ من التوصيات على ضوء النتائج التي سي  سفِر عنها البحث، ووضع بعض الاقتراحات
اللازمة لتحسين فعالية استراتيجية تنمية الموارد البشرية بمؤسسة سوناطراك.
-12 ونطمح في الأخير من خلال هذا البحث إلى إضافة َلبِنة جديدة تضاف إلى مجموعة البحوث
والدراسات المتعلقة بالموضوع، كما نأمل أن يكون خطوة لغيرنا من الباحثين والدارسين لإجراء مزيدٍ
من البحوث حول النقاط والمسائل التي لم نتعرض لها في بحثنا هذا.
أهمية البحث:
يكتسي البحث أهميًة نظرًا للنقاط التالية:
-1 التح  ديات والرهانات التي تواجه المؤسسات الجزائرية بصفةٍ عامة، ومؤسسة سوناطراك بصفةٍ خاصة،
نظرًا للتح  ولات والتط  ورات والتغيرات السريعة والمستمرة والمتلاحقة في كافة النواحي، وفي مختلف
مقدمة عامة
د
المستويات، ومسؤولية تنمية الموارد البشرية في إحداث التكيف مع هذه التغيرات التي أحدثت فجوًة بين
المؤ  هلات المتوفِّرة والمؤ  هلات المطلوبة للقيام بالمسؤوليات الجديدة.
-2 تعتبر تنمية الموارد البشرية من أكثر المواضيع التي لقيت وتلاقي اهتمامًا كبيرًا في ميدان التسيير والإدارة،
وبالرغم من التط  ور الذي طرأ على أسس ونظريات تنمية الموارد البشرية، إلا أنه ما زال هناك مجا ٌ ل
واسع للبحث والتجديد.
-3 قد يسفر هذا البحث عن توجيه أنظار المهتمين والمسئولين على تنمية الموارد البشرية إلى ضرورة إجراء
دراساتٍ وبحوث ميدانية أخرى عن الموضوع في المؤسسة.
-4 كما يمكن أن يساهم هذا البحث في تحسيس مسيري المؤسسات الاقتصادية بأهمية المدخل الاستراتيجي
في تنمية الموارد البشرية كأداةٍ جوهرية لتحقيق التف  وق والتميز.
-5 الاهتمام الكبير الذي أولته وتوليه المؤسسات الرائدة في العالم لتنمية مواردها البشرية التي
دف إلى جعلها قوة عمل ذات كفاءة وأداء عالٍ المستوى ومتميز، لتحقيق إستراتيجياا وأهدافها.
 https://drive.google.com/file/d/0B76280paXbLjZ1JtbmczZXE2dWM/view?usp=sharing

التنمية البشرية والتنمية لاقتصادية دراسة حالة الجزائر خلال الفترة [1990-2005]

إذا كان بالإمكان استشراف المستقبل فإننا نتوقع أن يكون موضوع التنمية البشرية اكثر الموضوعات  اهتماما في مخابر البحوث ومراكز الدراسات وفي الندوات والملتقيات الوطنية والدولية وفي جدول الأعمال للدول والحكومات في السنوات والعقود اللاحقة .

 لقد كان موضوع الاهتمام بالإنسان كمحور تدور حوله جهود التنمية ولا تصح  إلا إذا تمت بمشاركته ومن أجله،قديم قدم الفكر الإنساني، و لم يكن حديث العهد، فقد تضمن الفكر التنموي إشارات حول علاقة الإنسان بالتنمية في كتابات الرواد الأوائل الذين اقتحموا هذا الميدان، غير أن الاهتمام بالإنسان تصاعد في أواخر عقد الخمسينيات وبداية عقد الستينيات في سياق الحديث عن الاستثمار البشري،(البحث في مفهوم  رأس المال البشري لشولتز.....) وقد أخذ الاهتمام بهذا المفهوم عدة أبعاد منها "إعادة توزيع عوائد النمو" ،و"إشباع الحاجات الأساسية" ،و "مفهوم الاعتماد على الذات" أو" التنمية المستقلة". وهي كلها مفاهيم أو مصطلحات من قبيل رد الاعتبار إلى الإنسان،في إطار السعي لتحقيق التنمية وإعادة التأكيد على أن الإنسان هو الوسيلة والغاية في نفس الوقت لعملية التنمية هذا في سياقه الأول.

وفي سياق آخر، تهدف رسالة التنمية البشرية، إلى تعميق القناعة بين راسمي السياسات وصناع القرار حول وجوب التفريق بين (التنمية البشرية) كمشروع متكامل للنهوض بالمجتمعات وبين(النمو الاقتصادي) المعني بزيادة الدخل وتحقيق الفائض الاقتصادي دون تفكير في كيفية توزيعه، إن توزيع الدخل هو بدون شك أحد الأبعاد الأساسية للتنمية، إلا أنه من الخطأ التركيز على هذا الهدف المحدد دون غيره وإغفال بقية الأهداف والمرامي الأخرى لعملية التنمية، فذلك مظهر من مظاهر التنمية الناقصة .

وطالما أن البشر في أي بلد كان هم هدف التنمية و غايتها ،ولا يستحق أي عمل اسم التنمية إن لم يكن لخدمتهم  و تطوير حياتهم و تحسين مستوى معيشتهم و الاستجابة لمتطلباتهم المادية و الروحية و تحقيقها، وفي الوقت ذاته هم العامل الحاسم في أي تنمية مهما كان شكلها و مضمونها، و لا يمكن إنجاح خطط التنمية بدونهم، ولاشك أن العلاقة جدلية بين الإنسان و التنمية ،و التأثير متبادل بينهما و شامل و عميق و لا يمكن معالجة جانب واحد من هذه العلاقة دون معالجة الجانب الأخر.

لذا انصب التحليل في كل الدراسات المتعاقبة  إلى التركيز على أهمية أن يحض موضوع التنمية البشرية بعناية قصوى في كل عملية تنمية.

كما أن مصطلح التنمية البشرية قد فرض نفسه في الخطاب الاقتصادي والسياسي على مستوى العالم كله ،وخاصة منذ عقد التسعينات ، كما لعب برنامج الأمم المتحدة الإنمائي وتقاريره السنوية في  إعطاء مفهوم التنمية البشرية دورا بارزا وذلك من خلال  نشر وترسيخ هذا المصطلح.

وباختصار، ما حاولت توضيحه تلك التظاهرات الدولية المتعاقبة من أن الناس  ونوعية حياتهم هي القضية المركزية لأي بديل تنموي يمكن التفكير به، وأن تحقيق ذلك يأخذ السبق على أي  إنجاز اقتصادي أو سياسي ذي طابع إقصائي، فلا جدوى في نمو اقتصادي قد ينجح في تحقيق زيادة في مؤشرات الاقتصاد الكلي ولكنه لا يؤدي إلى زيادة فرص العمل، إذ لا يمكن اعتبار مثل هذا النمو إنجازا مجتمعيا، وتنسحب نفس النتيجة على  النمو الذي قد تعود فائدته على القلة تاركا غالبية الناس تعاني من حدة الفقر وتدني القدرة الشرائية ، كل ذلك يعني أن الاعتقاد الذي بقي لفترة طويلة نسبيا ومازال يتصور بأن النمو الاقتصادي في المراحل الأولى لا بد وأن يرتبط بتدهور في توزيع الدخل هو اعتقاد بعيد عن الدقة ، وحتى تحقيق نجاحات في تجارب معينة لا يعني بالضرورة  تعميم تلك التجارب ولا حتى حتمية  التسليم بها.

إن الانشغال أو التساؤل الرئيسي الذي تتناوله هذه الدراسة هو، أي دور يمكن أن تقدمه التنمية الاقتصادية للتنمية البشرية؟وماذا يمكن أن تستفيد التنمية الاقتصادية من تحقيق التنمية البشرية في أي بلد ؟ وفي الجزائر على وجه الخصوص؟

إن ذلك يقودنا إلى مجموعة من التساؤلات الفرعية التي ترتبط بذلك التساؤل المحوري نلخصها كالتالي:

ماهي مفاهيم التنمية البشرية ؟ وماهي مؤشراتها؟ ماهي طرق تمويلها ؟ ألا يمكن الاهتمام بها من استنزاف موارد المخصصة للتنمية الاقتصادية ؟ ماهي مصادر التمويل التي يمكن الاعتماد عليها؟

ماهي طبيعة العلاقة بين التنمية البشرية والاقتصادية والاجتماعية؟  وغيرها من التساؤلات التي ترتبط بدراسة هذا الموضوع.

فرضيات الدراسة:

                تقوم هذه الدراسة على مجموعة من الفرضيات هي :

1_ يمثل الإنسان عنصر ديناميكيا في عملية التنمية البشرية من حيث مدخلاتها و مخرجاتها ويعتبر عنصرا حاكما في بقية الموارد الطبيعية والمجتمعية لا محكوم بها.

2_ التنمية البشرية تقوم على تمكين الإنسان من تحقيق إنسانيته.

3_ لتحقيق التنمية البشرية لا بد من توفر النمو الاقتصادي ووجود شبكات أمان عاملة لدعم اشد قطاعات السكان ضعفا وفقرا.

4_التنمية البشرية والتنمية المستدامة مكونان ضروريان لتحقيق مبدأ عالمية مطالب الحياة .

5_الاهتمام بالجانب الاجتماعي خلال عملية التنمية يعتبر ضرورة حيوية إلا أن هذا الاهتمام لا يشكل جزء رئيسيا من عميلة التنمية، وإنما يبدو كعلاج ينجم عن تطبيق السياسات التنموية الاقتصادية الأحادية النظرة  .

 أهمية الدراسة:

 تكمن أهمية البحث في، إعادة النظر في النظريات التنموية السائدة وتطبيقاتها لتصحيح الأخطاء التي نجمت عن محاولات التحديث السريع للاقتصاد الوطني ،ولعل النقطة الأهم هي التركيز على التنمية التي تبدأ  بالناس وللناس ، وذلك بتكوين  قدراتهم وحسن توظيف وحرية استخدام هذه القدرات .

أهداف الداسة:  يهدف هذا البحث  تبيان أهمية الجوانب التالية  :

1-أهمية العنصر البشري في عملية التنمية  الاقتصادية.

2-تأكيد أهمية النمو الاقتصادي لاستدامة التنمية البشرية .

3-إلقاء الضوء على نمط التنمية المتبع و تأكيد أن الاستراتيجية التنموية التي  لا تعود عوائدها على الإنسان، تنمية لم تحقق الغاية المرجوة منها مهما حققت من إنجازات مادية .

4- البحث في مصادر التمويل للتنمية البشرية سواء الداخلية منها والخارجية.

5-الاستفادة من استشراف التغيير في المحيط الاقتصادي العالمي  لخدمة التنمية البشرية.

6- تبيان تأكيد البحوث والدراسات في إرتكاز التنمية المستدامة على التنمية البشرية .

دوافع الدراسة:

        كان الدافع الرئيسي الذي شجعني لاختيار هذا الموضوع ودراسته هو تقديم دراسة  لواقع التنمية البشرية في الجزائر وتشابكاتها مع التنمية الاقتصادية ،والشيء الذي دفعني اكثر هو توافر دراسات لأغلب البلدان العربية بما فيها البلدان المجاورة وغيابها في الجزائر رغم الجهود التي يقوم بها المجلس الاقتصادي والاجتماعي في الجزائر والتي يحاول من خلال التقارير التي يقدمها إلى تقديم صورة عن واقع التنمية البشرية في الجزائر إلا أنها تبقى في تقديري لا تف  بتشخيص حقيقي لهذا الواقع و يقتضي الأمر دراسات أكثر عمقا وتحليلا  .

 الدراسات السابقة:

    شكلت التقارير الدورية التي شرع برنامج الأمم المتحدة الإنمائي  التابع لهيئة للأمم المتحدة في نشرها بدءا من عام 1990 المراجع الأساسية لكل الدراسات التي تناولت أو أضافت بالتحليل موضوع التنمية البشرية في أحد جوانبه، بدءا من التقرير الأول لعام 1990 الذي تناول"مفهوم وقياس التنمية البشرية" ووصولا إلى تقرير عام 2005 الذي تناول موضوع "التعاون الدولي على مفترق الطرق"( المعونة والتجارة والأمن في عالم غير متساوي) هذه التقارير على دوريتها درست جوانب محددة من هذا الموضوع الهام، بالإضافة إلى المبادرة التي قامت بها جامعة الدول العربية بالتنسيق مع برنامج الأمم المتحدة الإنمائي للإصدار تقارير سنوية خاصة بالبلدان العربية سمي بتقرير التنمية الإنسانية بدءا من عام 2002 ، مع كم هائل من الدراسات ،البحوث والندوات الفكرية التي عقدت في اكثر من مكان والتقارير الدورية الوطنية والإقليمية.

  منهج البحث :

 اعتمدت في هذا البحث منهجا وصفيا تحليليا ،بالاستناد إلى الرصيد المعرفي الذي قدمه برنامج الأمم المتحدة الإنمائي وبياناته الإحصائية ،وبعض التجارب القطرية العربية في محاولة سلك طريق مستقل بالتحليل والدراسة لهذا الجانب الهام من الدراسات،وأيضا للتجارب القطرية الدولية الأخرى ،وذلك بالاعتماد على المنهج الاستنباطي من خلال محاولة تعميم  وإسقاط الأحكام الواقعة على الدول النامية والعربية على الواقع الجزائري  مع مراعاة  الخصوصيات التي تميزها على بقية الدول  في ذلك من خلال  تحليل المعطيات الإحصائية وربط تغييراتها بالسياسات الاقتصادية والتنموية المتبعة .

صعوبات الدراسة.

 لم يستقر لي الأمر حول  تحديد الموضوع  بالصورة التي خرج بها  إلا بعد سنوات من البحث، فقد كانت الرحلة الأولى إلى مصر ،وقد جمعت كم كبير من المراجع والتصوير  لكنها ذهب كلها إلى سلة المهملات ،وكانت الرحلة الثانية إلى سوريا وبعد الجمع وتصنيف والترتيب غيرت رأي مرة أخرى، وبدت إلى أن المعلومات التي جمعتها سابقا قديمة وغير  كافية  بل وتجاوزتها الأيام ، وكانت الرحلة الثالثة إلى لبنان وهنا كنت اكثر وثوقا وإصرارا وعملا ونشاط وهناك كانت المعاملة احسن والخدمة افضل والجو المناسب  ، ومنها كانت الانطلاقة، لكن أكثر شيء  أفادني  هو الإنترنت الذي

وفر لي كل تقارير التنمية البشرية من أول تقرير عام 1990 إلى غاية أخر تقرير 2005  ولكن بالغة الإنجليزية  وذلك بعد صدوره مباشرة وهي خدمة اختصرت لنا الزمن والمسافات إنها باختصار مشوار من الزمن بدء من أول أكتوبر عام1996 ويكاد  ينتهي اليوم.

تقسيمات الدراسة.

 قسمت هذه الدراسة إلى ثلاثة أبواب ،كل باب يحتوى على عدد من فصول ،حيث حاولت من خلالها الإلمام بالمفاهيم الفكرية والتطبيقية لمفهوم التنمية البشرية وبإسقاطها على حالة الجزائر، الا أن هذه الدراسة خرجت عن الإطار المألوف 

للدراسات السابقة  المتسمة بتقسيم الدراسات والبحوث إلى  قسمين. الأول للجزء نظري ،والثاني للجزء التطبيقي، إلى اعتماد  أسلوب جديد  يتناسق ويتقارب فيه النظري مع التطبيقي في شكل متتالي وقد تضمنت هذه الأبواب عدة فصول كانت على النحو التالي:

الباب الأول كان بعنوان  : التنمية البشرية والإستراتيجية المالية لتمويلها.

تضمن ثلاثة فصول يدرس الأول منها . مفهوم التنمية البشرية وعلاقتها بالمفاهيم الأخرى وقد قسمته إلى أربعة مباحث يتناول المبحث الأول السياق التاريخي لظهور المفهوم وتطوره وتعريفه أم المبحث الثاني فبينت فيه سياسات التنمية البشرية التي تقوم على ثلاثة أركان هي الحكم الصالح أو الراشد، وسياسات محاربة الفقر والقضاء على البطالة، وسياسة نشر التعليم والمعرفة ،ذلك أن الدول تقوم بالعلم وترتقي بالمعرفة.

أم المبحث الثالث فقد تحدثت فيه عن التنمية البشرية في ظل العولمة  وتناولت فيه تداعيات التي تبرزها العولمة على التنمية البشرية ،وأيضا حللت آثار العولمة على خارطة الدول العربية والجزائر على وجه التحديد في سياق  التحولات الاقتصادية التي يعرفها الاقتصاد الوطني، في ظل أفاق الشراكة مع الاتحاد الأوربي، والسعي للإنظمام إلى المنظمة العالمية للتجارة، أم في المبحث الرابع فقد بينت فيه طبيعة العلاقة بين التنمية البشرية والتنمية المستدامة، هذه الأخيرة التي لازمت مفهوم التنمية البشرية بإضافة الأبعاد البيئية في عملية التنمية الشاملة ،حتى تكون اكثر رشاده وعقلانية، وحتى تضمن للأجيال القادمة حقها في الحياة والعيش الكريم.

  أم الفصل الثاني فقد درست فيه  المصادر التمويلية للتنمية البشرية، وفي هذا الفصل حاولت البحث في مصادر التمويلية لتحقيق التنمية البشرية ، ولذا بدا لي تقسيمه إلى  خمسة مباحث تدرجت في عرض مصادر التمويل من الداخلي إلى الإقليمي إلى الدولي  لذا كان المبحث الأول بمثابة تشخيص لطبيعة المشكلة المالية في الدول النامية التي تعد الجزائر إحداها أما المبحث الثاني فقد عرضت الحلول الداخلية التي يمكن التعويل عليها والتي تدرجت من الضرائب المباشرة وصولا إلى تخفيض الاتفاق العسكري، وتخصيص المزيد من الإنفاق في جوانب التنمية البشرية ،وأفردت في المبحث الثالث لدور الهيئات المحلية ومدى المساهمة التي يمكن أن تقدمها ،ومن ثم المساهمة في تمويل بعض جوانب التنمية البشرية وهي في النهاية محاولة إدخال شركاء جدد وتأكيد على أهمية دورهم في ذلك. وفي المبحث الرابع فقد عرضت فيه تجارب التعاون الإقليمي العربي، ضمن مؤسسات التعاون القائمة و ما يمكن أن تسهم به ماليا وتقنيا في تحقيق الأهداف ذات الأبعاد المشتركة في الوطن العربي ،وتلك المتعلقة بالتنمية البشرية.وأخيرا أكدت في المبحث الخامس  على أهمية الجهد الدولي فالعالم يجب أن يكون سخيا وان يتعامل بالتضامن في تحقيق أهداف الألفية التي رسمها المجتمع الدولي، وذلك بزيادة المعونة وتحسينها ،وتخفيف من حدة الدين وفتح  أسواقه لصادرات الدول النامية، أو إتاحة المزيد من فرص تصدير للبلدان النامية، وهي كلها سبل في سبيل تحقيق تحسن في التنمية البشرية.

و من تم تطرقت في الفصل الثالث إلى كيفيات قياس التنمية البشرية،ورأيت  انه الضروري أن يترافق ذلك مع تطبيق  إسقاط على حالة الجزائر بطبيعة الحال لذا تحدثت في المبحث الأول عن كيفية صياغة المؤشرات وخصائصها ،وهي في واقع الأمر مؤشرات اقتصادية واجتماعية وإنسانية . أما المبحث الثاني فقد حددت فيه الخطوات العملية لكيفية حساب دليل التنمية البشرية والذي يقتضي تحديد كيفيات حساب المؤشرات الداخلة في تركيب الدليل.

أما المبحث الثالث فقد ضمنته  نقدا لنقائص وعيوب الدليل، الذي غير اكثر من مرة في صياغة المؤشرات بالزيادة أو النقصان وعرضت دليلا آخر اقترحه تقرير التنمية الإنسانية العربية ،بتحديد أوزان جديدة لمؤشرات إضافية لم تحض بأهمية من قبل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي في تقارير التنمية البشرية له.

وكان المبحث الرابع بمثابة حالة تطبيقية لواقع التنمية البشرية في العالم العربي مع مجموعة الدولية وهو بمثابة مقاربة حول مساق التنمية البشرية في السياق الدولي وفي الدول العربية وفقا لنظرة وبيانات تقارير التنمية الإنسانية العربية

 (2002-2003-2004 ).

 وتناولت في الباب الثاني: الأبعاد الاقتصادية والمجتمعية للتنمية البشرية في الجزائر.

 حيث قسمته إلى فصلين رئيسين درست في الفصل الأول : الأبعاد الاقتصادية للتنمية البشرية. هذا بدوره قسمته إلى أربعة مباحث ،حيث درست في المبحث الأول طبيعة العلاقة مابين التنمية الاقتصادية والتنمية البشرية ، وفي سياقه تدرجت في عرض المفاهيم المختلفة للتنمية الاقتصادية والبشرية، وحددت أين تكمن نقاط الالتقاء والاختلاف بين المفهومين، وقد عرضت  طبيعة المضامين التي يحملها مفهوم التنمية البشرية  في سياق التنمية الاقتصادية.

أم المبحث الثاني. فقد درست به " علاقة النمو الاقتصادي والتنمية البشرية"، حيث يظهر أن النمو الاقتصادي شرط ضروري لكنه غير كاف، إن لم يترافق بالإنصاف والعدالة ،ولذا أكدت في دراستي على أهمية أن يترافق النمو الاقتصادي مع العدالة في التوزيع حتى تعود عوائده على الجميع .

أما المبحث الثالث .فقد أفردته للإصلاحات الاقتصادية ومفاعلها على التنمية البشرية، و في سياق دراستي لذلك عرضت بعض هذه الآثار سواء منها الاجتماعية والاقتصادية والإنسانية.

وفي المبحث الرابع .قدمت تلخيصا هاما لأهم المؤشرات الاقتصادية للتنمية البشرية، حيث أعطيت أمثلة للواقع الجزائري واختتمته بدراسة تطبيقية بينت أهمية المؤشرات في تكوين الدليل.

وحللت في الفصل الثاني.الأبعاد المجتمعية للتنمية البشرية، والذي قسمته بدوره إلي أربعة مباحث توقفت عند الأبعاد المجتمعية بعد أن أشرت في الفصل السابق إلى الأبعاد الاقتصادية لذا، فقد درست في .

المبحث الأول " التنمية الاجتماعية وارتباطاتها بالتنمية البشرية "،وكما يبدوا من المفهومين فان مفهوم التنمية البشرية اكثرا شمولا  من مفهوم التنمية الاجتماعية، وبينت التطورات الفكرية لكلا المفهومين .

وقدمت في المبحث الثاني ."الآثار الاجتماعية لبرامج التعديل والتكييف الهيكلي " ،بالتركيز على الجوانب الاجتماعية في حين تطرقت بالمبحث الثالث من ذات الفصل. إلى" آثار إشباع الحاجات في تحقيق التنمية البشرية "وحددت من خلال ذلك ماهية طبيعة الحاجات الإنسانية وكيفيات  إشباعها، وخصائص هذه المؤشرات، وأخيرا  قدمت تلخيصا عاما لها مع الإشارة إلى تطور قيم المؤشرات الإنسانية بالجزائر لفترة الدراسة.

ودرست في المبحث الرابع .المؤشرات الاجتماعية بالجزائر. وهو بمثابة إسقاط لطبيعة هذه المؤشرات وكيفية تحديدها وتطوراتها بالجزائر مع عرض موجز خاص بها.

أم الباب الثالث من هذه الدراسة فكان بعنوان. التشغيل والتنمية البشرية.

 وقسمته أيضا إلى فصلين رئيسيين تناولت في الفصل الأول . قضايا التشغيل من منظور التنمية البشرية، والذي قسمته بدوره إلى أربعة مباحث درست  في المبحث الأول ، العلاقة بين التنمية البشرية وتنمية الموارد البشرية، وحددت  السياق التاريخي لتطور مفهوم تنمية الموارد البشرية وارتباطها بظهور وتطور مفهوم التنمية البشرية ،وطبيعة الارتباط بين المفهومين.

وفي المبحث الثاني من هذا الفصل تناولت موضوع التنمية البشرية وقضايا التشغيل وفيه بينت القضايا الرئيسية

المطروحة على سياسات التشغيل من منظور التنمية البشرية ، وأهمية العمل المنتج باعتباره أحد المقومات الرئيسة للتنمية

والبحث في مساهمة التنمية في خلق فرص العمل.

في حين خصصت المبحث الثالث. لواقع الإصلاح الاقتصادي العربي أثاره على أسواق العمل. ودرست اثر ذلك على البطالة الناجم عن الخوصصة وماهية المقترحات الكفيلة لمواجهة آثار التصحيح والخوصصة على الدخل وسوق العمل.

ودرست في المبحث الرابع . ركائز التنمية البشرية للنهوض بأوضاع التشغيل.حيث حددت  الركائز الإستراتيجية للنمو الكفيل بالنهوض بالتشغيل وذلك  بالإشارة  لتجارب الدول  العربية ، وأيضا  تم التأكيد على الاستراتيجية التنموية  الكفيلة للتكفل بأوضاع بالتشغيل.

ودرست في الفصل الثاني  .التشغيل والبطالة في الجزائر .هذا الفصل قسمته إلى ثلاثة مباحث وهو بمثابة تحليل للتجربة الجزائرية في معالجة ظاهرة البطالة والتكفل بقضايا التشغيل ولأجل ذلك تناولت في المبحث الأول الخصائص الاجتماعية للقوة العاملة بالتطرق إلى التركيب العمري والجنسي والتعليمي والريفي الحضري .

وفي المبحث الثاني. درست ، الخصائص الاقتصادية للقوة العاملة . بالإشارة إلى التركيب الاقتصادي متخذا من  التحليل  الخاص بالتركيب العمري للقوى  العاملة وتغيرات قوة العمل أساسا للتحليل والدراسة.

وأفردت المبحث الثالث. من هذا الفصل "لتحليل واقع البطالة وأفاق التشغيل بالجزائر"، مركزا على الجهود التي تقوم بها الوكالات المختلفة في تقليل من معدلات البطالة أي زيادة فرص التشغيل وبينت بالأرقام والإحصاءات المحققة في ذلك.

واختتمت هذه الدراسة بــخــاتـمة عـــامة، لخصت أهم النتائج المتوصل إليها بالإضافة إلى جملة التوصيات والاقتراحات التي من شانها تحسين الأدوار المتبادلة بين التنمية بشقيها الاقتصادي والإنساني والتفاعلات القائمة بينهما.

https://drive.google.com/file/d/0B76280paXbLjLWF0N1VNcnczOEk/view?usp=sharing